논문

혼자서 일을 하건 혹은 팀의 멤버로 일을 하건 공직자의 임무는 고객인 국민에 대한 봉사이다. 공공조직의 관리를 사람중심에서 일(과업) 중심으로 바꾸어 경쟁력을 높여 보자는 것이 바로 공공부분의 목표관리제(Management By Objective) 도입 배경이다1). 공공부분의 생산성과 경쟁력을 확보하기 위해 해야할 목적을 정하고 실적을 평가하여 인센티브를 지급한다는 것이다.
해야할 목적이 분명한 조직은 정해진 그 목적을 달성하기 위해 최선의 노력을 다 기울이게 되어 생산성을 확보할 수 있다는 것이다. 그러나 공공부분은 민간조직과 달리 공익을 목적으로 하기 때문에 목적은 정할 수 있지만 그 실적에 대한 평가는 곤란하다는 문제가 있다. 그러나 평가가 곤란하다는 이유만으로 공공부분의 실적에 대한 평가를 계속 늦출 수만은 없다. MBO제에서 목표가 가능하면 계량화할 수 있고 평가 가능한 것이면 좋겠지만 계량화할 수 없고 평가가 곤란한 것은 그 목표를 달성하기 위해 어떤 노력을 기울였는가를 기술하여 증빙자료라도 만들어 평가할 수 있게 하여야 한다. 어떤 조직이든 상벌체계없이 관리하게 되면 결국 무능한 사람들로 꽉 차게 된다는 피터의 법칙(Peter`s law)이나 고인 물은 썩는다는 우리 속담이 함축하고 있는 의미를 되새겨 보건대, 경쟁력과 생산성이 낮아져 결국 파멸하게 된다.
그러나 우리 나라의 경우, 경쟁이나 성과주의 등에 익숙하지 못한 행정문화와 관행 때문에 공공부분뿐만 아니라 민간기업에서 조차 실적에 대한 평가제도는 여러 가지 문제점이 야기되고 있다2). 따라서 MBO제도의 반대급부라고 할 수 있는 공무원 성과 상여금제가 변질되고 있다. 당초 경쟁을 통해 일의 능률을 올리고 직원들의 사기를 높이자는 취지에서 성과급제도를 도입하였지만 공무원직장협의회는 성과급을 반납하기로 투표로 결정하는가 하면, 일부에서는 심지어 똑같이 나누어달라는 입장을 공식적으로 표명하기도 하였다. 이들 직협은 또 '개인 기업과 달리 공무원의 직무수행을 계량화하는 것은 불가능한데도 공무원 개인마다 점수를 매겨 성과급을 차등 지급하는 것은 있을 수 없다'며 성과급 제도의 부적절성을 강조하고 있다. 뿐만 아니라 이 제도의 즉각 폐지 요구와 함께 '전국공무원노동조합'과 연대한 전국적인 성과상여금 반납운동도 계획하고 있어 성과급 제도의 적절성 논란이 거세 지고 있다. 이러한 상황에서 성과급제를 기본바탕으로 하고 있는 목표관리제도가 행정에 접목되지 못한 채, 겉돌고 있다. 공공부분의 업무특성상 보직변경이 자주 있고 실적파악과 객관적인 평가가 어렵고, 목표설정이 어렵기 때문에 수시평가는 엄두도 못 내고 있다.
그럼에도 불구하고 MBO제도의 도입은 공공부분에 불가피하다. 이 제도가 공공부분에 정착되기 위해서는 우선 해결해야할 많은 문제점들이 있다. 지방자치단체의 입장에서 볼 때, 정부업무의 효율성을 향상시키기 위해서는 우리에게 다음과 같은 연구를 하도록 하고 있다.
첫째, 현재 지방자치단체를 관리하는데 어떻게 MBO의 유용성을 확산시킬 것인가?
둘째, 지방자치단체에서 MBO적용범위와 깊이를 어떻게 맞추어 적용할 것인가?
셋째, MBO제와 연관된 실적을 검토하고 목표를 설정하는 것과 관련하여 어느 정도의 관리계층을 관련시킬 것인가?
넷째, 어떤 종류의 목적인 자치적 MBO제에 적용되어야 하며 이러한 목표의 결정과정에 어떻게 참여시킬 것인가?
다섯째, 자치적 MBO제의 영향은 무엇이며 그들의 전체적인 효과성을 관리자들이 어떻게 구성할 것인가? 등이다.
이러한 맥락에서 우선 중앙과 지방의 권한이양, 평가제도의 정착을 위한 공직자들의 의식개혁, MBO제 운영을 위한 공공조직의 구조와 기능의 정비 등이 해결되어야 한다. 다음에서는 MBO제의 도입필요성과 문제점을 염두에 두고 목표관리제의 특징과 문제점, 공공부분에서 MBO의 발전과 운영상황, 지방자치단체의 MBO제 도입방안 등을 중심으로 기술하기도 한다.
1) 목표관리제는 공공부분이 생산성과 경쟁력을 갖게 하기 위한 국민의 정부 100대 과제로 행정개혁차원에서 실시되는 제도이다. 이하에서는 목표관리제(Management By Objective)는 MBO로 기술하기로 한다. 덧붙여 목표관리제의 의미를 부여한다면, 목표를 Goal이 아니라 Objective를 쓰고 있는 이유는 보다 객관적인 목표여야 한다는 의미라고 생각된다.
2) 실적주의에 대한 문제점은 이 업무를 총괄하고 있는 중앙인사행정위원회 조창현 위원장이 인사위원장 취임 100일을 맞이하여 대한매일신문과의 인터뷰에서 지난 12월 초순에 공공부분의 성과급제도 도입상의 이러한 문제점을 밝힌 바 있다. 또 삼성경제연구소에 따르면, 민간기업에서도 한국 기업은 미국식 성과주의를 성급하게 도입한 나머지 많은 부작용을 양산하고 있다고 지적하고 있다. 우리 나라의 경우 연봉제와 성과배분제를 도입한 기업의 비율이 1997년에는 10%에 불과했으나 올 들어 30%로 껑충 뛰었다고 한다. 특히 인사분야에서는 직급파괴, 연봉제, 인센티브, 스톡옵션 등 미국식 성과주의를 그대로 모방하여 도입하면서 개인별 능력과 성과에 따라 연봉과 성과급을 차등 지급하는 데 지나치게 주력함으로써 구성원간 위화감을 조성, 조직성과에 부정적인 영향을 끼쳤다고 한다.